求职者眼中，公司那些让人避之若浼的下头行为

之前作为招聘负责人，现在作为求职者，在求职面试过程中不免遇到部分不靠谱的公司和招聘负责人，也更为招聘市场的前景担忧。今天，就以求职者的视角，盘点一下公司那些让求职者避之若浼的下头行为。

1、互相添加社交账号后未做任何介绍，直接发地址或持续沉默：

一般而言，稍靠谱的招聘负责人都会先在招聘软件或电话上和求职者做初步沟通，明确双方意向后再，有的招聘负责人会直接在招聘软件上给求职者发送面试邀约，而有的招聘负责人则会添加求职者社交账号（如微信等），在上面给求职者发送面试邀约。

但是，可能是招聘负责人太忙，可能是招聘负责人不知道求职者可能有海投的情况，也可能是旁的因素，有的招聘负责人添加了求职者的社交账号后未做任何介绍，直接发面试地址，或者持续沉默，身为求职者，这样的体验是非常不好的，原因如下：

（1）招聘负责人不对公司和岗位有任何介绍，是极其不专业的，也会让求职者感觉不被重视：

（2）求职者可能加了不止一个招聘负责人，没有明确的信息可能会让求职者误以为是诈骗，也会被淹没在众多消息中。

2、临时邀约面试，单方面决策：

不少招聘负责人身扛到岗率等招聘岗位常用KPI，或者希望求职者能尽快入职，所以容易出现未征得求职者同意或未询问求职者是否方便，就单方面发出面试邀约；另外，也有的招聘负责人当天才邀约当天的面试，甚至距离面试时间不足1小时才向求职者发送面试邀约。

出现这种情况，在招聘负责人看来，也许自己已经百忙之中抽空来完成工作了，但在求职者看来，要么是招聘负责人不专业、不重视，要么是公司并非真心招人，而是有意为难求职者。

3、求职者到达面试地点附近，进一步询问面试的具体地点，招聘负责人不做回复或不及时回复，让求职者在外长时间等待：

虽然大部分求职者一般会按照约定时间准时到达面试地点，但不排除求职者提前到达或因其他事由推迟或更改面试时间；还有，有的公司地点难寻或者有门禁，求职者无法找到或无法进入，这几种情况下，与招聘负责人进一步沟通是唯一的方式。

然而，部分招聘负责人因各种事由不做回复或不及时回复，致使求职者在外长时间等待，如果是时间观念很强的求职者或者恶劣的天气下，求职者自然没有多少耐心持续等待，求职面试自然无法进行。

4、缺乏员工关怀，不注重细节：

细节体现在方方面面，尤其是招聘负责人对求职者的行为态度，正代表着求职者对公司重视员工程度的判断。

我遇到不少公司将求职者长时间晾在一旁，也不告诉求职者还要等待多长时间，也不倒一杯热水；其次，当招聘负责人在面上一场，无暇顾及求职者，周围来来往往的同事无一人帮忙接待；再者，当求职者提出需求，比如询问卫生间位置等，无人搭理……

身为求职者，在我看来，一个不尊重求职者，即潜在员工的公司，对于正式员工也不会见得有多好。“员工是公司最宝贵的财富”，很显然，这样的公司并不明白这一点。

5、面试过程中居高临下，拿捏不好压力面试的尺度，面试变成挑刺和贬低：

所谓的压力面试，是一种给予求职者压力，观察其临时反应，以此判断求职者应变能力和所表述内容真假的面试方法。

这种方法运用得好，可以有效避免滥竽充数的人进入到团队中，影响士气；但这种方法运用得不好，就容易让求职者对公司留下坏印象，引发舆论，甚至容易激化矛盾，演变成肢体冲突。

我也遇到过这样的招聘负责人，火候不到，乱用压力面试法，忘记了面试目的，始终保持着居高临下的态度审视求职者，还不断言语奚落打击求职者，最后因为自身的功力不足，成功将雇主形象变成了“XX工作避雷榜单”。

6、主观臆断，不懂装懂，爹味说教：

在求职面试环节，求职者经常会被问到“离职原因”和“工作经历”，但在求职者表述时，部分招聘负责人会凭借主观臆断，不懂装懂，故意贬低求职者，进行爹味说教。

比如有一次我在表述自己离职的原因之一是公司的报销款拖欠严重时，招聘负责人直接来一句“那我觉得是你的错”，EXO ME？我没当场发作算是相当有礼貌。

还有一次在表述自己以往工作业绩时，招聘负责人直接打断说你一定没有做过XXX，因为我做过XXX，我知道XXX，其实他说的才是不符合相关工作的知识体系的，只是我没有过多精力去辩论。

前面说过，招聘负责人是公司的门面，代表着公司的形象。一个不尊重求职者、自以为是的人作为招聘负责人，那这个公司一定也不会太尊重自己的员工。

7、发放offer时对薪资结构、薪酬福利等求职者最关注的事项顾左右而言他，或存在欺骗性、迷惑性：

求职者之所以求职，我相信大部分都是为了薪资，没有喜欢被白嫖劳动力的人。

在面试沟通环节，招聘负责人可以对招聘岗位的薪资细节不那么了解，毕竟有的公司这些数据都是集中在用人部门手里，但在发放offer的时候，对这些涉及求职者最关心的问题，如果招聘负责人还是模糊其辞，便容易让求职者产生误会，要么求职者认为招聘负责人不专业或公司薪酬结构不清晰，放弃入职；要么求职者在入职后发现自己的实际薪酬和当初承诺的不一样，大闹一场，引发劳动争议，进而使公司承担赔偿责任。

8、新员工入职不安排责任人办入职手续：

入职手续，包括但不限于：签劳动合同、劳动合同备案、五险一金购买、介绍领导和同事认识、安排工位和电脑等、发放办公用品、录入门禁、考勤打卡等权限等一系列工作。

除了面试外，新员工入职手续办理也是公司展示自身雇主形象的重要机会，专业、高效、人性化的新员工入职手续办理会让新员工宾至如归，加快融入团队的速度，而将新员工晾在一旁，无人问津的公司，无论什么理由，都只会让求职者觉得这是一家皮包骨公司，根本没想过招人，也不重视员工，自然会有“员工刚到公司就跑路”的现象发生。

9、直属领导或分管领导外行指导内行，瞎指挥、乱指挥：

一般而言，管理人员管理能力突出，但业务能力稍弱；而业务人员业务能力突出，而管理能力稍弱。两者在一起，形成了普通员工和管理者的关系，可以将业务和管理互补，补齐团队短板，使团队运行更加流畅高效。

但是，不少集权型倾向的领导舍不得放权，且嫉贤妒能，怕后来者居上，所以奉行“我是领导，说一不二”的信念，对自己不懂但属自己管理的业务工作瞎指挥、乱指挥，还听不进任何劝阻，其结果一定是业务一团乱，管理还做不好，所谓“偷鸡不成蚀把米，赔了夫人又折兵”。作为员工，尤其是棱角并未被磨平的新员工，自然不甘心在这样的领导手下工作。

综上，无论是招聘负责人还是用人部门的领导，言行举止无不代表着公司的形象。因此，公司需要不断自省是否存在以上乱象，有则改之，无则加勉，并且重视、尊重每一位员工、每一位求职者，只有这样，才能不断吸引优秀人才加入到公司中，才能有向心力、凝聚力去打好每一场战役。