招聘的第一性原理

招聘的第一性原理是什么?

我认为是匹配

这里的匹配：不是狭隘的人岗匹配。

人岗匹配这个词语在很多专业型干部里面就是完美的代名词。

人岗匹配在人才市场是可遇不可求的。

现实中人市场给永远存在缺口（有时间缺口：需要的时间没有对的人、能力缺口：能力不达标、成本缺口：钱不够）

一、传统的人岗匹配有三大缺陷

1、静态性：预设岗位需求，忽略业务动态变化、人才市场的情况；容易出现“刻舟求剑”或“盲人摸象”的情况

2、局部性：容易聚焦单点能力（只看人选是否具备某些条件），但忽视企业自身生态；

3、理想化：追求“满分候选人”，但市场供给往往只能提供“70分候选人；

那我指的匹配是：供给与需求的平衡，不是寻找“最优解”，而是寻找“可接受解域内的最优权衡” ，不是“找完美拼图”，而是“在有限积木里搭出最稳的房子”

二、为了实现匹配，我们3个基操

1、需求端管理：将岗位需求拆解为非协商项（如质量体系搭建能力）、可妥协项（如行业经验）、可培养项（如工具使用）。同时还需要帮面试官建立招聘理念，善用“歪瓜裂枣”，把长板用到极致。岗位拆解的时候需要进行Battle下，这里是需要积攒势能的，不要硬抗。

2、供给侧创新：拓宽人才池半径；例如：我们预设一些问题：到底有没有这样一个人？假如没有了招聘平台，我在哪里可以找到人？在渠道端我们可否了解这一些人才会出现在哪里，都在哪里进行学术交流？怎么去打入他们圈子？怎么布雷达，在这个圈子建立人才情报站。回答完这些问题，就实现了创新。

3、识人赋能的2个手段

3.1 面试只面细节，不会面试细节的面试官不当面试官，细节是过滤面霸的唯一手段。深挖细节的最简单实用方法就是5why。

3.2 试用期项目考核：设置关键任务（如30天解决某个问题），用结果来替代主观评价。

最后，我们总结一下：

招聘的第一性原理是：匹配，当企业抱怨“招不到匹配的人”时，需要在供给与需求端，寻找出“可接受解域内的最优权衡” 。

不是“找完美拼图”，而是“在有限积木里搭出最稳的房子”。