当科室响起”我不会”，管理者如何破局

"我干不了"、"我不会"——这些看似简单的拒绝背后，往往隐藏着科室管理的深层困境。面对这样的回应，许多中层管理者陷入两难：强制分配可能引发抵触，放任不管又影响工作进度。破解这一困局，需要管理者跳出简单的任务分配思维，建立更科学的管理机制。

01 管理者首先要成为"能力探测者"

当员工表示"不会"时，这实际上是暴露了科室能力建设的盲区。明智的做法是建立常态化的人才盘点机制，通过定期技能评估、职业发展面谈，绘制科室成员的"能力地图"。某三甲医院护理部通过建立护士技能矩阵图，将"不会"转化为可量化的培训需求，使人员调配更加精准有效。

02 管理者要善用"任务拆解法"

将复杂任务分解为可操作的子模块，让员工从"我能完成这一部分"开始积累信心。某科室主任分享经验："当年轻医生说'不会写课题申报书'时，我们先从文献检索、数据整理等基础工作入手，逐步引导其参与完整流程。"这种渐进式赋能让"不可能"变为"可能"。

03 建立"成长型反馈"机制

当员工说"不会"时，与其简单批评，不如将其转化为辅导机会。可以采用"三问法"："具体哪个环节有困难？""需要哪些资源支持？""希望以什么方式学习？"这种对话既尊重员工自主性，又明确了支持路径。

管理的艺术不在于消除所有"不会"，而在于将"不会"转化为成长的起点。当科室成员每一次说"我不会"时，都意味着管理者获得了一次帮助其突破自我的机会。这种转化能力，正是区分普通管理者与卓越领导者的关键所在。