因劳动者拒绝签劳动合同，用人单位终止了劳动合同，合法吗？

2018年4月，小徐入职A公司担任工程师，双方在劳动合同中约定：“合同期限至2021年4月，试用期为一个月，工作地为A市，每月基本工资为11000元（税前）。”

2021年3月，A公司向小徐发送了续签劳动合同的模板，合同内容为：“甲方为B公司，合同期限一年，试用期为一个月，工作地为C市，每月基本工资为11550元（税前）。”

小徐在收到劳动合同模板后，向A公司提出异议，不同意用工主体变更为B公司，也不同意再约定试用期。

2021年10月，A公司又向小徐发送了一份劳动合同模板，合同内容为：“甲方为A公司，合同期限一年，工作地为C市或D市，月基本工资为11000元（税前）。”

小徐在收到该合同模板后，再次就工作地点问题向A公司提出异议。

2021年11月，A公司向小徐发出解除劳动关系通知，载明：“2021年4月你与我公司的劳动合同到期，我公司多次要求与你续签劳动合同，你以各种理由推脱、拒签。鉴于你不与我公司续签劳动合同的事实，我公司即日起与你解除事实劳动关系，请你于本周五来我公司办理交接手续。”

小徐离职后，经劳动仲裁程序起诉，要求A公司支付解除劳动关系经济补偿金和未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

律师意见

本案虽涉及经济补偿金及二倍工资差额两个诉求，但核心问题只有一个，即“未能续签劳动合同，责任在哪一方”。

实践中有观点认为，如果未签订书面劳动合同的原因不可归责于单位，则单位无须支付二倍工资差额。本案从事实上来看，的确是小徐拒绝签订劳动合同，但前案涉及的是首签，而本案涉及的是续签，法律对两种情形有着不同的规定。

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”这里有一个非常重要的概念，即何谓“维持或者提高劳动合同约定条件”。

从相关案例来看，用人单位提供的新劳动合同条款中，如存在明显的薪资降低、工时延长、岗位级别降低、工作地点产生变更等情形，则一般会被审裁机构认定为降低了原劳动合同约定的条件。

实践中，还有一些较为隐蔽的情形，如用人单位将原固定工资在新合同中进行了拆分，或增加了一些风险条款，在新合同中增加了单位有权调整工作岗位、薪随岗变等内容，这些也可能被认定为降低了原劳动合同约定的条件。

但总体来说，司法实践对于“维持或者提高原劳动合同约定的条件”的判断并未能形成统一意见，读者应参考当地裁判的观点。

就本案例的情况来说，小徐与A公司的劳动合同到期后，A公司先是单方变更了合同主体、违法约定试用期，导致双方未能续签；此后A公司又提出变更工作地点、用工主体，降低薪酬等条件，导致劳动合同仍未被续签。

A公司两次提供的合同版本均对原合同进行了重大调整，属于没有“维持或者提高原劳动合同约定的条件”的情形，双方未能续签劳动合同的责任在于A公司，故A公司应向小徐支付未续签劳动合同而继续用工期间的二倍工资差额。

此外，A公司以未能续签劳动合同为由解除双方的劳动关系，属于《劳动合同法》第四十六条规定的情形，其应当向小徐支付经济补偿金。

最终，人民法院判决A公司向小徐支付2021年5月至2021年11月未签订劳动合同而继续用工期间的二倍工资差额和解除劳动关系的经济补偿金。

内容来源参考书目：《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》吕帅 陈橙